“I rider sono solo la parte visibile di un fenomeno ben più vasto e sommerso”. Così Michele Faioli, professore associato di Diritto del lavoro all’Università Cattolica e già consigliere esperto del Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro (Cnel), commenta la condizione nella quale si trovano sempre più lavoratori che esercitano la propria prestazione “guidati” da piattaforme digitali. La vicenda dei rider di Foodinho (gruppo Glovo) nel settore del food delivery ha riacceso i riflettori sulle situazioni di sfruttamento “legalizzato” del lavoro in Italia: turni massacranti, paghe da fame, poche o nulle tutele, controllo serrato sulla produttività… Spesso i lavoratori confessano di dover accettare situazioni al limite del caporalato trovandosi “in stato di bisogno economico” e dovendo comunque portare a casa uno straccio di stipendio.
Professore, è un fenomeno così diffuso? E riguarda solo il settore della Gig economy?
Più che di diffusione numerica, dovremmo parlare di una pervasività del modello organizzativo.
I rider sono solo la parte visibile di un fenomeno ben più vasto e sommerso.
Accanto alle piattaforme di consegna, stanno crescendo esponenzialmente quelle di servizi online, come Amazon Mechanical Turk. Qui il lavoro viene frammentato in “micro-task” (micro-compiti) assegnati a una moltitudine indistinta di lavoratori globali. Si assiste a una “frammentazione” delle mansioni:
attività complesse vengono decostruite in compiti elementari pagati poco, creando un mercato del lavoro a richiesta dove il rischio di sfruttamento non riguarda più solo la logistica, ma anche attività intellettuali (traduzioni, data entry, addestramento di AI). È un modello che si estende a qualsiasi settore che digitalizzi i propri processi, trasformando l’impresa in una rete fluida di prestazioni occasionali gestite da remoto.
A ciò si debbono aggiungere le tante forme diffuse di lavoro irregolare e di sfruttamento in aree e settori del Paese di cui in queste ore non si parla, ma che sono note a tutti. Si pensi allo sfruttamento dei braccianti agricoli a Borgo Mezzanone (Foggia), ai fattorini della logistica e altre situazioni simili.
L’Italia, Repubblica “fondata sul lavoro”, nella sua Costituzione afferma all’art. 36 che “il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata…”. Cosa rende possibili condizioni di sfruttamento lavorativo come quelle in questione? È un problema di contrattazione nazionale, di normative quadro assenti o non sufficienti?
La radice del problema è l’incompatibilità tra le vecchie categorie spazio-temporali del diritto e la nuova realtà digitale. L’art. 36 della Costituzione presuppone la misurabilità della prestazione (tempo/quantità), ma nelle piattaforme questi concetti sfumano. Un esempio lampante è il paradosso del tempo di lavoro: recenti sentenze hanno provato a calcolare i contributi previdenziali basandosi sul tempo di connessione (log-in/log-out). Tuttavia, tale criterio è tecnicamente inadeguato per lavoratori che spesso sono connessi simultaneamente a più app (multi-app). Inoltre, la Gig economy opera spesso come un’asta: la retribuzione non è fissata da un contratto collettivo, ma da un algoritmo che incrocia domanda e offerta in tempo reale, spesso al ribasso.
Non è solo assenza di norme, ma la difficoltà di applicare i minimi tabellari a un lavoro intermittente, dove l’unità produttiva non è più la fabbrica, ma la piattaforma digitale stessa.
L’applicazione del “Jobs Act” e la Direttiva europea relativa al lavoro mediante piattaforme digitali possono essere strumenti utili a garantire diritti e tutele ai lavoratori di questi settori o serve intervenire ulteriormente con nuove normative?
L’Italia dispone già di uno strumento potentissimo, forse superiore alla stessa Direttiva Ue: l’art. 2 del D.lgs. 81/2015 (Jobs Act). Questa norma, nata per altre vicende, secondo l’interpretazione evolutiva della Cassazione (sent. 1663/2020), è pienamente applicabile ai riders e opera una scissione tra fattispecie ed effetti:
non serve dimostrare che il rider è un “subordinato” in senso classico (cosa spesso ardua), basta dimostrare che è “etero-organizzato” (organizzato dalla piattaforma) per applicargli tutte le tutele del lavoro subordinato.
La nuova Direttiva Ue 2024/2831 rafforza questo quadro introducendo la presunzione legale di subordinazione, ma paradossalmente il rischio è che legislatori poco accorti (come avvenuto con la norma “salva-rider” del 2019) creino sottocategorie con tutele ridotte, depotenziando la portata universalistica dell’art. 2.
La sfida non è fare nuove leggi, ma applicare integralmente quella esistente,
nonostante la natura “liquida” di queste aziende.
L’evoluzione tecnologica e l’avvento dell’intelligenza artificiale sempre più invasiva anche in ambito lavorativo quali prospettive aprono rispetto a diritti e tutele dei lavoratori? Si correrà il rischio di fenomeni analoghi allo sfruttamento o al caporalato anche in settori che oggi non ne sono toccati? Come intervenire preventivamente a livello normativo?
Il rischio maggiore è quello che viene definito “truismo” della trasparenza: riempire i lavoratori di informative tecniche incomprensibili su come funziona l’algoritmo (come fatto col Decreto Trasparenza del 2022), senza dare loro reale potere. La mera trasparenza non basta. Il vero salto di qualità, supportato dalla Direttiva Ue (artt. 9-10), è passare dall’informazione alla contrattazione.
Bisogna considerare l’algoritmo non come un oggetto neutro, ma come un “soggetto” che esercita potere datoriale.
Per prevenire lo sfruttamento in nuovi settori (bancario, assicurativo, servizi), la via indicata è la procedimentalizzazione dei poteri:
le parti sociali devono negoziare prima l’introduzione dell’IA (valutazione d’impatto congiunta), stabilendo che le decisioni vitali (licenziamento, sospensione account) devono sempre avere una sorveglianza umana (human-in-the-loop), vietando pratiche intrusive come l’analisi delle emozioni o delle conversazioni private.
